面接対策の重要ポイント1つ目は ”面接対策①”
面接対策の中で2つ目に重要なのは、面接官がどういう人かを知ることです。一概には言えないんですけれども、いろんな会社で様々な人が面接官をの役割を持って出てきます。例えば、自分たちの2、3歳上ぐらいの若手社員の方が面接出てくることもあれば、すごくベテランの方が出てくることもあります。それをちょっとカテゴリー別に、こんな傾向があるということで（あくまでも傾向ですけれども）解説をしていきたいと思います。
A.若手社員の場合
年齢順にですね下から行きますと、まず若手の社員が出てきた時にはどういう価値判断で面接してるかというと、その人が合格者の皆さんと会った時に「何か教えたくなるかどうか」とか「うまく仕事が一緒にできるか」とかそういう観点で見ています。
結構感覚的なところが強くて、会社への共感とかそういったところはあんまり見てないんですね。特にリクルーター面談とか、面接の中でも一次面接とかに比較的若い方、現場の方が来る傾向が強いですけれども、そういった時には、とにかく皆さんは「素直に学びます」という謙虚な気持ちでいきつつ、明るく接するということが大事になってきます。挨拶や返事をハキハキ言うとか、目を見て返事するとか、ちょっと素直な気持ちで質問もしてみるとかですね、そういったことを大事にしてやってください。
逆にですね、そういった若い社員さん達が面接に来ているのに、「御社の会社の展望は」とか「事業の成長戦略は」といった聞くと「こいつ生意気だな」と思われることもありますので、若手社員の人にはそういう質問をしない、ということを心がけてください。
B.人事担当者の場合
次に、人事の担当者が来た時にはどういう項目で面接をしてるかと言うと、よく見る観点というのは「辞めやすいかどうか」です。これって凄く難しいんですけれども、いわゆるストレス耐性みたいなところをよく見たりします。テストで適性検査をやってる会社に関しては、ひたすらにそう言った「過去の挫折経験は」とかガクチカを掘り返して「頑張れる子かどうか」という観点を重要視してみている傾向があります。
理由としては人事の採用担当者というのは社内で褒められるタイミングってないんですね。逆に怒られるタイミングがあります。それは何かと言うと、採用した人が辞めてしまった時です。「なんであんな奴を採用したんだ」というに責められます。じゃあ続いてる時には褒められないのっていう話なんですが、社員が社内で活躍していたり、社員が続いて仕事をしていたりするとどうなるかというと、現場のマネージャー、課長、部長が褒められます。人事は別に褒められないんですね。
ということは、人事は評価を落とさない事、辞めそうな人をとにかく次の段階にすすませない事を大事にしますので「こいつは能力高いけどなんかすぐ辞めそうだな」とか「優柔不断ぽいな」とか「人に影響されがちだな」とかそういうところを見せないように、自分の就活の芯とかで軸とか言いますよね、そういった「自分の芯を守っている」というところをぜひアピールしてください。
C.中間管理職の場合
次は、中間管理職の方ですね。事業部長とか課長とかが出てきた時はどういうふうに見るかというと、実は皆さんだけのことを見ていません。何かと言うと、今いる社員さんの中ので「2年目のあいつはこうだな」とか「この子を採用することによってうちのチームか部にどんな影響があるか」ということを考えています。
ここが採用のすごく難しいところであり、私自身は面白いところだと思っているところなんですが、どんなに相性が良かったり能力や適性があっていたとしても、採用には本当にタイミングというものがありますので、「去年なら採用したんだけどなー」とかいうことが多々あったりします。それは組織がやっぱり生き物だからですね、今いるメンバーがこういうタイプだから、採用の方針として「今年は違うタイプを取ろう」っていう年もあれば、「同じタイプを取ろう」っていう時もありますので、皆さんがどうっていうことだけではなく、その会社の状況というのも非常に重要になってきます。
ですので、課長、部長面接の時というのは、実はもう対策としてやれることはないんですね。どちらかというと、「素直に」とか、結構オーソドックスなことくらいしか気をつけることは無い。会社との相性やタイミングという運の部分の要素が非常に強いです。
受かるためと言うよりは、中間管理職の方くらいからは「落とす理由」を探すこともあります。それが応募者のことというよりは、社内の調整である場合、努力では如何ともし難いですね。（もっとも、それを超越するぐらいの人材になれというのもハードルが高い話ですし）
D.経営者の場合
最後に、経営者レベル、取締役以上の経営者が出てきた時の対策になります。対策と言うか、そういう経営者はどういう風に見るかというと、「腹をくくってるかどうか」という観点で見てきます。つまり、「うちの会社に入る気があるの？」っていうことが最終的な質問で出てきます。
経営者ですので、全ては結果なんですね。経営者の方が抱えている状況とか背景というのは、経営者がいくら頑張っても会社が倒産してしまったら失敗なんですね。でも従業員は結果が出なくても「私がんばりました」っていうことで評価を受けたりします。一方で、経営者は結果がそのまま経営者の評価になる、そういう世界で生きている人たちです。
例えば、景気が悪くなって売り上げが落ちました、という時に、社内からはいろんな提案が経営者の元に入っていきます。「売上が落ちているので売上を上げるために広告宣伝費をたくさん使いましょう」と営業担当が言ったりします。一方では経理の担当が、「今売り上げが落ちているので経費節減です。無駄なお金を使わないようにしましょう」という提案をしてきます。どちらも理にかなってる合理的な提案なんですね。ただそれが経営の中でうまく転ぶかっていうことを野生の勘で当て続けてるって言うのが経営者のすごいところです。なので、経営者の前では嘘や作った返事では見抜かれてしまいます。その時までにその会社に行くかどうか腹を決めていくということが一番の対策になります。
そうは言っても、「第一志望も他で受けてるし、実はここ第二志望なんだよな。入りますかって言われて、入りますとは言い難い…」っていうことも多々あると思います。そういう時にはちょっと脳内変換してあげて、「他の会社どこも受からなかったらうちに入りますか」って言ってると思って返事をしてください。
日本の憲法では職業選択の自由があります。どんなに内定承諾書を書いたとしても、契約破棄にはなりますが、契約よりも法律が、そして法律よりも憲法が優先されます。ですので、職業選択の自由を阻害するということは誰にもできないことなんですね。つまり、皆さんがどういう仕事を選ぶかという選択は自由になってまいすので、あくまでも「他の会社に受からなかったら入りますか」と聞かれてると思って、入るかどうかをを返答してもらえればと思います。
逆に言うと面接を進んでる段階で「この会社なんか自分と違うな」と思ったら早めに辞退をしてあげてください。会社としても手間をかけるというのが非常に負担だったりします。他の学生たちのチャンスを奪うことにもなりますので、皆さん自身も途中で「この会社違うな」と思ったら選考辞退をするということも大事なことですので、そういったことも頭の片隅において面接を進めていただければという風に思います。
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シリーズ完結！ 最後まで読んでいただきありがとうございました。
まとめ
面接対策2つ目のポイントは「面接官の傾向を知ること」
関連リンク
「何か始めれば記念日」
株式会社あきた総研
代表取締役 須田紘彬
キャリアメンタリスト 地域コーディネーター
就職相談/人材確保/働き方改革/ダイバーシティ/選択肢/決断
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